SCARF: Ένα Στρατηγικό Μοντέλο για Ενωμένες και Δυναμικές Ομάδες

Έχετε σκεφτεί ποτέ πόσο συχνά η ποιότητα στις επαγγελματικές σχέσεις με τους συναδέλφους επηρεάζει και την ποιότητα της δουλειάς σας; Στην πραγματικότητα συνδέονται πολύ στενότερα από ότι φανταζόμαστε, και για τον λόγο αυτό οι συναδελφικές σχέσεις  χρειάζονται διαρκή φροντίδα και εγρήγορση προκειμένου να απολαμβάνουμε ένα εργασιακό περιβάλλον ανοιχτής επικοινωνίας, συνεργασίας, με συναισθηματική νοημοσύνη και έγκαιρη διαχείριση συγκρούσεων.

Βελτίωση Επικοινωνίας με το μοντέλο S.C.A.R.F.

Το 2008, ο νευροεπιστήμονας David Rock, κάνοντας μάλλον την ίδια σκέψη, ανέπτυξε το μοντέλο SCARF, ένα εργαλείο που ενισχύει την ψυχολογία των ομάδων βελτιώνοντας τη συνεργασία και την επικοινωνία στο εργασιακό περιβάλλον, βάζοντάς τες σε καλούπι με συγκεκριμένους κανόνες και ‘ετικέτα’. Το μοντέλο αναπαριστά τις πέντε βασικές ανάγκες των ανθρώπων, που προσπαθώντας να τις καλύψουν μέσα από τις διαπροσωπικές τους σχέσεις, εν τέλει καθορίζουν τη συμπεριφορά τους:

    1. Κοινωνική θέση (Status) - η ανάγκη να νιώθουμε σημαντικοί και ξεχωριστοί
    2. Βεβαιότητα (Certainty) - η ανάγκη μας να προβλέπουμε το μέλλον
    3. Αυτονομία (Autonomy) - η ανάγκη να μην χάνουμε τον έλεγχο πάνω στα γεγονότα
    4. Σχέσεις (Relatedness) - η ανάγκη να νιώθουμε ασφαλείς με τους άλλους 
    5. Δικαιοσύνη (Fairness) - η ανάγκη να είναι δίκαιες οι συναλλαγές μας

Η νευροεπιστήμη πίσω από τα κίνητρα συμπεριφοράς

Η κεντρική ιδέα βασίζεται στη νευροεπιστήμη, η οποία μας έχει δείξει ότι αυτές οι πέντε κοινωνικές ανάγκες συνδέονται στον εγκέφαλό μας με την επιβίωση, δηλαδή ο εγκέφαλός μας αντιμετωπίζει τις κοινωνικές του ανάγκες σχεδόν με τον ίδιο τρόπο όπως τις βασικές του ανάγκες, π.χ. για τροφή ή νερό. Με αυτόν τον τρόπο μπορεί να εξηγηθεί γιατί μερικές φορές έχουμε έντονες συναισθηματικές αντιδράσεις που είναι δύσκολο να ελέγξουμε σε κοινωνικές καταστάσεις. Για παράδειγμα, όταν μας αποκλείουν από μία περίσταση, η απόρριψη που δεχόμαστε  διεγείρει στον εγκέφαλο την ίδια περιοχή με τον σωματικό πόνο και ενδέχεται να το αντιληφθούμε ως απειλή για την σημαντικότητά μας και τις σχέσεις μας. Απ’ την άλλη, όταν μας κάνουν ένα κοπλιμέντο, ενισχύεται η ανάγκη μας να νιώθουμε ότι ανήκουμε και είμαστε αποδεκτοί.  

Επιπλέον, τα κίνητρα συμπεριφοράς που διέπουν την κοινωνική μας ζωή βασίζονται στην εξής γενική αρχή: πάντα προσπαθούμε υποσυνείδητα να ελαχιστοποιήσουμε τις απειλές και να μεγιστοποιήσουμε την επιβράβευση. 

Ψυχολογία ομάδων και διαχείριση συγκρούσεων

To μοντέλο SCARF μπορεί να μας βοηθήσει να βελτιώσουμε την επικοινωνία μας και να φέρουμε θετικές αλλαγές στις ομάδας μας, ακριβώς γιατί μας βοηθά να κατανοήσουμε τι κινητοποιεί τους ανθρώπους, και άρα πώς μπορούμε να ενισχύσουμε τις επιβραβεύσεις μειώνοντας τις απειλές στις συνδιααλλαγές μας, ώστε να συνδεθούμε ουσιαστικά προς μια υγιή κατεύθυνση.
 
Γνωρίζοντας τα κίνητρα των συνεργατών μας μπορούμε να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον εργασίας πιο αρμονικό, με λιγότερες συγκρούσεις και περισσότερη σύμπνοια, κάτι που αναπόφευκτα οδηγεί σε αυξημένη εργασιακή απόδοση, καθώς όσο πιο ασφαλείς και χαρούμενοι νιώθουμε, τόσο πιο δεσμευμένοι είμαστε με τον οργανισμό μας και τόσο πιο πιθανό είναι να νιώθουμε μέρος αυτού και να αποτελεί κομμάτι της ταυτότητάς μας.

Πριν τοποθετηθούμε σε μία συνομιλία λοιπόν, πρέπει να αναλογιστούμε: ποια είναι η ανάγκη του άλλου ανθρώπου; αν βάλω τον εαυτό μου στη θέση του, τι θα έβλεπε ως απειλή; Ποια επιβράβευση θα επιθυμούσε περισσότερο; 

Έστω για παράδειγμα ότι ο συνάδελφός μας έχει αναλάβει ένα πολύ δύσκολο πρότζεκτ κι εμείς του προσφέρουμε τη βοήθειά μας. Ανάλογα με το αν κινητοποιείται γενικώς απ’ την ανάγκη για αυτονομία ή την ανάγκη για σύνδεση, ενδέχεται η πρότασή μας αυτή να γίνει αντιληπτή είτε ως απειλή και προσπάθεια να πάρουμε τον έλεγχο, είτε ως επιβράβευση και προσπάθεια να συνδεθούμε και να συνδημιουργήσουμε. Αν λοιπόν πραγματικά μας ενδιαφέρει να είμαστε βοηθητικοί, τότε πρέπει να κάνουμε ξεκάθαρο πώς είμαστε εκεί για να στηρίξουμε και τίποτα παραπάνω, καθησυχάζοντάς τον και δρώντας προληπτικά, φροντίζοντας την σχέση και ενδυναμώνοντας την συναδελφικότητα.

Αντίστοιχα, ας φανταστούμε πως ο διευθυντής  μας μιλάει απότομα μπροστά στην ομάδα. Αν το διαχειριστούμε επιτόπου και δημόσια ενώ είναι ένας άνθρωπος που κινητοποιείται από το κύρος της θέσης του, αυτό ενδέχεται να κλιμακώσει κι άλλο την ένταση, οπότε ίσως είναι καλύτερο να το συζητήσουμε μαζί του σε δεύτερο χρόνο, ιδιωτικά. Απ’ την άλλη, αν πρόκειται για έναν άνθρωπο που γενικώς θέλει να προλαμβάνει πράγματα και έχει χτίσει μια κουλτούρα διαφάνειας όπου ο εστιασμός είναι στο αποτέλεσμα και την ταχύτητα επίλυσης συγκρούσεων, τότε το να το βάλουμε το όριό μας αμέσως θα εκτιμηθεί.  

Προτεραιοποιώντας την Συναισθηματική Νοημοσύνη στις επαγγελματικές σχέσεις

Κάθε φορά που αλληλεπιδρούμε με κάποιον, συνειδητά ή όχι, ικανοποιούμε κάποιες από τις κοινωνικές του ανάγκες και ίσως αφήνουμε ανεκπλήρωτες κάποιες άλλες. Δηλαδή, μιλάμε και συμπεριφερόμαστε με τέτοιο τρόπο που είτε ενθαρρύνει και παρακινεί τους ανθρώπους είτε τους αποδυναμώνει και τους κάνει να αποσυρθούν. Απομένει λοιπόν το να μάθουμε πώς να συνυπάρχουμε ενισχύοντας τον άλλο, όμως ευτυχώς, υπάρχει ένα μυστικό: δεν χρειάζεται να “διαβάζουμε¨ τους άλλους. Είναι αρκετό το να μάθουμε να ρωτάμε. Να ρωτάμε με ευαισθησία, χωρίς σαρκαστική διάθεση, και έχοντας έναν και μόνο στόχο: να πάμε μπροστά, προστατεύοντας τις σχέσεις και την ευημερία μας.