Υπάρχουν καλύτερες δουλειές, και (μόνο) αυτές θέλουμε!

Η Edenred, σε συνεργασία με τον ΣΔΑΔΕ, πρόσφατα διεξήγαγε τη δική της έρευνα εργασιακής ικανοποίησης στην Ελλάδα, και μάλιστα στη λογική του mirroring, δηλαδή διερεύνησε το ζήτημα σφαιρικά, ρωτώντας τόσο τους εργαζόμενους όσο και τα στελέχη HR για τις σύγχρονες εργασιακές τάσεις και συνθήκες.

Για την ακρίβεια, ερωτήθηκαν πάνω από 2200 εργαζόμενοι (διαφόρων ηλικιών – επιπέδων ιεραρχίας και κλάδων) και πάνω από 150 στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, προκειμένου να αποκωδικοποιηθεί η εργασιακή πραγματικότητα που επαναδιαπραγματευόμαστε καθημερινά δια μέσου τριών νέων ισχυρών δεδομένων:

1. το μετά - πανδημικό τοπίο

2. την πληθωριστική κρίση

3. την είσοδο των GenZ στην αγορά εργασίας

Τα αποτελέσματα; Αντιφατικά και ταυτόχρονα αναμενόμενα. Από τη μία, ένας στους τρεις εργαζόμενους δηλώνει μη ικανοποιημένος από την εργασία του, με την τάση να είναι πτωτική μετά την πανδημία και το ποσοστό να ανεβαίνει σε σχεδόν έναν στους δύο όταν μιλάμε για νεότερες ηλικίες και όσους εργάζονται από το γραφείο. Από την άλλη, τα στελέχη HR δηλώνουν ότι δυσκολεύονται πολύ και να βρουν υποψήφιους και να διατηρήσουν τα νέα ταλέντα. Τι σημαίνει αυτό; Ότι ο κόσμος, ναι μεν ψάχνει για δουλειά και θέλει να αλλάξει δουλειά, δεν ενδιαφέρεται όμως για τις δουλειές (και τις συνθήκες;) που του προσφέρονται.

Μας κάνει εντύπωση όμως αυτό; Η πανδημία έφερε μια ολιστική κρίση ταυτότητας σε επίπεδο κοινωνίας. Οι προτεραιότητές μας άλλαξαν, το ίδιο και τα ενδιαφέροντά μας. Οι πιο πολλοί από εμάς πήραμε για πρώτη φορά γεύση αυτονομίας: πώς είναι να δουλεύεις από το σπίτι, να είσαι κύριος του προγράμματός σου, να οργανώνεις εσύ ο ίδιος τις προτεραιότητές σου χωρίς micromanagement. Ταυτόχρονα, η πιο κοινωνικά ευαισθητοποιημένη γενιά που έχει περάσει ποτέ από τα εργασιακά περιβάλλοντα, είναι πλέον συνάδελφοί μας. Η γενιά (που εξαιτίας των επίσης για πρώτη φορά ψυχο-θεραπευμένων και εκπαιδευμένων στην συμπεριληπτική σκέψη φροντιστών της) έχει ουσιαστικό σύστημα υποστήριξης και άρα νιώθει άνετα να διεκδικήσει, να φωνάξει, να απαιτήσει. Αν τώρα σε αυτά, προσθέσουμε και τον πληθωρισμό με ένα 25% των εργοδοτών να μην προχώρησε σε καμία κίνηση υποστήριξης των εργαζομένων ή επανεξέτασης των όρων εργασίας, τι μας μένει; Ένα υποκείμενο αίσθημα έντασης που σιγοβράζει καθώς εργαζόμενοι και εργοδότες δεν είναι στην ίδια σελίδα

Οι ανάγκες των ανθρώπων δεν αλλάζουν πολύ, συγκεκριμένες είναι. Εφόσον έχουμε εξασφαλίσει την επιβίωση, θέλουμε κύρος, ασφάλεια, σύνδεση με τους άλλους, αυτονομία, έλεγχο πάνω στη ζωή μας και δικαιοσύνη. Αυτό που αλλάζει είναι το πώς αυτές οι ανάγκες ικανοποιούνται σε κάθε φάση της ζωής μας και πράγματι η έρευνα της Edenred αναδεικνύει ότι παροχές όπως παιδικός σταθμός και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα ασφάλισης ανταποκρίνονται περισσότερο σε συγκεκριμένες φάσεις ζωής, ενώ παροχές όπως κάρτες σίτισης και επιπλέον μέρες άδειας τους αφορούν πάντα όλους, ανεξαρτήτως πλαισίου.

Όταν καλύπτονται όλες μας οι ανάγκες στην περίοδο που τις χρειαζόμαστε, είμαστε πολύ ευτυχισμένοι. Όταν καμία δεν καλύπτεται, συνήθως αγωνιούμε και θυμώνουμε και αυτό οδηγεί σε αλλαγές. Όταν όμως κάποιες ανάγκες μας καλύπτονται και κάποιες άλλες όχι, τότε βρισκόμαστε στη ζώνη της σύγχυσης και της αναποφασιστικότητας, δηλαδή στη ζώνη του στρες. «Να μείνω ή να φύγω;», «Θα είναι καλύτερα ή χειρότερα κάπου αλλού;», «Εδώ τουλάχιστον τους ξέρω και με ξέρουν». Από αυτό μπορούμε να αφουγκραστούμε ότι εξηγείται απόλυτα γιατί η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η ανάγκη για δράσεις ευεξίας εμφανίζονται ξανά και ξανά, όχι μόνο στη συγκεκριμένη έρευνα αλλά και σε παγκόσμιες, με πρωταρχική την περσινή πολύ σημαντική έρευνα της Deloitte γύρω από την εργασιακή ικανοποίηση των GenZ και Millennials: ο κόσμος είναι αγχωμένος και οι οργανισμοί δεν βοηθούν όσο οι εργαζόμενοι επιθυμούν.

Μέσα σ’ όλα, δειλά δειλά, εμφανίζονται και ανάγκες για κοινωνική υπευθυνότητα. Περίπου ένα 15% των εργαζομένων στην χώρα μας εκτιμούν ως παροχή την δυνατότητα συμμετοχής σε ενέργειες κοινωνικής συνεισφοράς και ένα 14% σε δράσεις για την προστασία του περιβάλλοντος. Στην αντίστοιχη έρευνα της Deloitte, 9/10 gen Z και millennials δηλώνουν ότι η αίσθηση κοινωνικού σκοπού είναι πολύ σημαντική για την εργασιακή τους ικανοποίηση και θα απέρριπταν εργοδότες που οι αξίες τους δεν ευθυγραμμίζονται. Στην Ελλάδα πάντα οι τάσεις του εξωτερικού έρχονται λίγο πιο αργά, έρχονται όμως.

Κάτι το οποίο θα είχε εξαιρετικό ενδιαφέρον στο μέλλον, θα ήταν να εξετάσουμε και την εργασιακή ικανοποίηση των ίδιων των στελεχών HR: αυτοί άραγε πώς να βιώνουν το ότι ενώ βρίσκονται στις επάλξεις, βλέπουν τις αλλαγές που έρχονται ή είναι ήδη εδώ, και παρ’ όλα αυτά πολύ συχνά η γνώμη τους παραγκωνίζεται όταν έρχεται η ώρα να επιλεχθούν δράσεις και παροχές για τους εργαζόμενους, ή όταν αναγκάζονται να προσφέρουν συλλογικές – πανομοιότυπες λύσεις ενώ όλα τα ερευνητικά δεδομένα αλλά και η ίδια η εμπειρία των στελεχών από την καθημερινή τους επαφή με τους εσωτερικούς τους πελάτες, ουρλιάζει “one size doesn’t fit all”;

Αν κάτι προκύπτει ουσιαστικά από την έρευνα είναι πώς η ασφάλεια και η υποστήριξη από τον προϊστάμενο παραμένουν ακόμη στο επίκεντρο για την πλειοψηφία των εργαζομένων. Για πόσο όμως, και για ποιους εργαζόμενους άραγε. Πλέον μιλάμε και για γενιές εργαζομένων που ενηλικιώθηκαν και άρχισαν να εργάζονται μέσα στην οικονομική κρίση – τα μνημόνια- και στη συνέχεια τον Covid. Ξέρουμε ότι δεν υπάρχει ασφάλεια και όσο και αν μας την υπόσχεται κανείς και να έχει και καλή διάθεση, δεν εξαρτάται μόνο από αυτόν. Το να περιμένουν οι εργοδότες πως θα διατηρήσουν όλους τους εργαζομένους προβάλλοντας ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μόνο την ασφάλεια, είναι από ξεπερασμένο έως και άτοπο. Χρειάζονται κι άλλα, και κυρίως χρειάζεται ανθρωποκεντρική προσέγγιση και ευελιξία. Αυτό που λειτουργεί σε έναν εργαζόμενο σαν κίνητρο, ίσως να είναι αδιάφορο σε κάποιον άλλο.

Χρειάζεται οι εργοδότες να εκπαιδευτούν στο να ακούν τους HR τους και να τους δίνουν χώρο και χρόνο στο τραπέζι ώστε να τους μεταφέρουν τον παλμό του οργανισμού. Όχι CEO, πρόεδρε και ιδιοκτήτη, δεν τα ξέρεις όλα, και δεν πειράζει κι όλας, γι’ αυτό προσλαμβάνουμε έξυπνους ανθρώπους, για να μας λένε τι θα κάνουμε. Χρειάζεται προσπάθεια να αντιληφθούμε ότι έννοιες μέχρι πρόσφατα πιο στατικές όπως κίνητρο, κινητοποίηση και επιβράβευση, δεν είναι πια στατικές, είναι δυναμικές και αποτυπώνουν πλήρως έναν κόσμο σύνθετο που ανακατεύεται και δημιουργεί διαρκώς κράματα που ούτε φανταζόμασταν ότι θα αφορούσαν ποτέ την επαγγελματική μας ζωή. Χρειάζεται να μάθουμε να ακούμε πριν μιλήσουμε, να συλλέγουμε δεδομένα και μετά τις νέες πληροφορίες να τις αξιοποιούμε όταν σχεδιάζουμε πλάνα δράσεων. Χρειάζεται να καταλάβουμε όλοι πως η δουλειά δεν είναι απλώς το μέρος όπου κερδίζω το μισθό μου, είναι κομμάτι της ταυτότητάς μου και, σαν κομμάτι της ταυτότητάς μου, οφείλει να με ικανοποιεί, να προσθέτει στην αυταξία μου και την αυτοπραγμάτωση μου, και να με αντιμετωπίζει (όσο είναι δυνατόν) σαν το μοναδικό άτομο που είμαι, κι όχι σαν ένα στατιστικό σε ένα excel.